●2011年员工离职率平均18.9%
此次调查数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%， 为2008年金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
同2008年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的2011年，职场人士却少了对不确定未来的恐惧和对企业的依赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟指出，招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占了一半。一些制造业的雇主方甚至将工资提高了30%以上，仍无法招募到足够的员工。
当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑”产业转移还是产业升级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。这主要表现为工作不再是他(她)们人生中的最重要部分，但对工作带来的物质水平、乐趣和体面寄予厚望， 并且对差距和不公平忍耐度低。与此同时中国老龄化的进程，使得企业在人才选择上余地趋小。
从2011职场流行语“裸辞（先辞职再找工作）”、“淘职客（勤换工作，哪里工资高去哪里）”、“职场木乃伊(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)”、“灰色技能（会唱歌、酒量好、重视人际关系）”、“考碗族（不考到公务员饭碗不罢休）”等可以看出，离职的最根本因素是职业取向上多元和权重的变化。
值得关注的是， 人才流向在发生改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。2011年，获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资， 他们在人才市场上大规模的招兵买马，并提供有竞争力的薪酬，由于不同投资属性的企业薪酬和管理水平差异缩小， 流向国有和民营企业人才越来越多。相同甚至更严重的是，2011从不知名企业流出的人才更多，雇主品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。
●用工荒缓和，2012年上半年薪资上涨9.8%
前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为， 2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，预计继2011年，2012薪资增长的再次超过对来年GDP 8%增幅的预测。
冯丽娟表示，这一看似违背经济原理的现象还将继续数年。决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
2011年至少21省份上调最低工资，平均增幅21.7%。十多个城市已经宣布明年最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪成本。当然，最近两三年里，所有不断拉抬的成本，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。
2011年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8%，汇率上升5%。但是96.1%的受访企业表示用人成本偏高或过高，63%的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，此中多数为员工规模少于5000人的中小型企业。另一面，98.4%的受访个人认为，2011年加薪后生活水平未得到实际增长，其中47.3%的人说，2011年的水平低于2010年。
刚完成2011中国最佳人力资源典范企业评选的冯丽娟说，调查数据至少表明了职场人士对现况的不满，对雇主有更多更大的期待。对2011中国最佳人力资源典范企业的研究发现，其薪资平均增长超过10%，领先同行业的其他企业，但同时员工对收入差距和薪酬不公的不满比2010上升15%。涨薪不能激励和保留员工，甚至不能提高员工的满意度。
冯丽娟同时指出，用工荒在来年可能有所缓解。由于来自海外市场订单减少和节奏变化，困扰2011人才市场大半年的用工荒，在今年的第四季度因国际订单变短、变少而逆转。但是由于企业养不住人，也不敢养人，在订单来时缺工仍将成为常态。
●谁能得到加薪
2012年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2011年高通胀水平和政府控制CPI的决心，2012的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》指出， 有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的调薪，受到高离职率的压力，所谓调薪就是加薪。而2012年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身的运营能力的分化， 调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年。
2012年加薪首先倾向企业中离职率前两位一线基层员工和专业技术人员。前者加薪旨在提高一线员工收入的保障性（一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高），后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。由于资本仍青睐高科技行业，比如网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和发展至关紧要。2010～2011年间，这一行业的人才争夺和扩张已经白热化，2012年该行业的调薪幅度仍将超过10%。
冯丽娟提醒雇主加薪不同于年终奖，不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。为减少薪资不断上涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。另一方式：名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时则发单月薪的做法过去只在国有企业，2011年在一些民营企业也实行了这一薪酬策略。同时，为增加员工黏性，企业需在改善工作环境方面增加投入，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。
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